我的評論：
薪資對勞資雙方都是一個敏感話題，這次立法委員透過上市櫃公司揭露的財報資訊，以股價200元以上、EPS（每股盈餘）10元以上為標準，檢視其員工平均福利費用（含薪資、勞健保、退休金及其他員工福利費用，且含董事酬金），發現有些企業此費用的數字並不合理，名單曝光後，輿論大嘩、企業忙著澄清。我的淺見如下：

一、薪資福利政策取決於組織文化：企業薪資福利制度在規劃時，其實與經營者經營理念有關，例如：「財聚人散、財散人聚」的取捨就在一念之間。而此新聞中公司只是強調行業營運模式、人力組成、薪資結構差異，似乎未提到「利潤分享」的策略指引，殊為可惜！畢竟員工雖然屬於利害關係人，但其地位往往在股東、客戶之間排列，甚至不被重視。建議：公司應釐清薪資福利政策的內容，並在制度訂定與執行中落實，尤其是需要倚靠大量勞動力的服務型企業，在薪資分配上對技術能力、績效表現優秀的員工要有更好激勵機制。

二、上市櫃公司應接受大眾檢視：依照「上市上櫃公司企業社會責任實務守則」第21條第2項規定：「上市上櫃公司應將企業經營績效或成果，適當反映在員工薪酬政策中，以確保人力資源之招募、留任和鼓勵，達成永續經營之目標。」。此次名單都是上市櫃中高獲利的公司，因此金額數字並不重要，關鍵是企業能否證明有將經營績效成果分享給員工？且應以標竿企業自居，而非符合業界平均值就滿足了。建議：上市櫃公司人資部門應該依照公司治理、企業社會責任原則，檢視現行薪資福利制度的分享方式是否得宜，例如：運用績效獎金、專案獎金直接讓參與的員工獲益。

三、金管會透過公開評鑑機制推動：根據金管會（上市櫃主管機關）制定的107年度公司治理評鑑指標第48、49項，要求企業將薪資福利制度項目揭露於年報或公司網站上。在明年6月以後，將揭露低薪50大企業名單，並公布公司名稱，值得注意。建議：人資人員先要確認目前薪資水準在市場的P值，透過人力盤點、人均效益分析等工具，進行合理化調整。

原新聞摘錄：
【2018.11.01（工商時報）非低薪企業...瓦城籲重視產業差異！立委上周在立法院質詢行政院長賴清德時，將餐飲業模範生瓦城泰統集團列為「低薪企業」，對此瓦城泰統集團打破沉默表示，隔行如隔山，電子業、金融業、零售流通及餐飲業的營運模式不同，人力組成與薪資結構亦有相當差異，而餐飲服務業兼職人員比例普遍高於其他業種，用同一基準比較對餐飲業並不公平。】