我的評論

這則新聞讓我們看到：主管機關運用法令、政策促使企業願意乖乖守法的實例。可見資方只有在與業務經營產生利害關聯時，才會積極注意到勞工法令吧！那麼，人資人員如何在符合法令規範下去執行勞資會議，並展開相關的規劃呢？我的淺見如下：

一、漸進式規劃原則：根據我的實務經驗，企業文化及日常勞資關係狀況便決定了勞資會議如何實施的氛圍。當然，我也看過很多企業的勞資會議是徒具形式、走流程、做紀錄用的。而勞資會議如果無法有效發揮功能，甚至在某些議題上激怒員工，會不會因此促使員工自組工會或是向外（產業工會、職業工會）求援？建議：人資人員應客觀分析內外部勞資環境、組織文化、組織氣候、勞資關係氛圍、急迫性、重要性…等各種評估因素，向經營決策者提出規劃原則及因應工作計劃，例如：先從法令遵循開始，然後再安排員工福利、工作效率…等漸次做為勞資會議互動討論的議題。

二、進行勞資代表訓練：勞資會議屬於勞資協商、溝通意見的平台，為讓雙方代表能理性勝任這份職責，最好能先給予正確認知、建立共識。建議：人資部門可以藉由新任代表就職前或新年度開始時，舉辦「勞資會議代表職權義務」這類的訓練，包含勞動法令、會議規範、溝通技巧、爭議處理…等內容。

三、主導議案產生：勞資會議依法可有報告事項（例如勞工動態、業務概況等）、討論事項（例如勞動條件、福利籌劃、工作規則修訂等）、建議事項（例如工作環境、場所安全等）及臨時動議等等。建議：人資人員應主導資方代表方面的議案規劃，先收集報告事項資料，並針對三個月內的內外部變化擬定討論議案，在會前一週提供給資方代表們溝通討論，定案後資方代表即在會議中提出議案進行溝通討論、取得勞方代表同意通過。如果在實務執行細節上有困難，可以找顧問協助，可依企業實際狀況、需求來規劃與落實。

原新聞摘錄

【2019/08/31（聯合晚報）原本乏人問津的勞資會議，隨著勞基法一例一休上路，加上勞動部提出申請外勞及上市櫃都要檢附勞資會議，勞資會議家數暴增，今年第一季衝破10萬家，達到10萬3816家，較十年前暴增近五倍，近四年從近5萬家暴增一倍到10萬家。】