專業焦點
睿哲管理／章鴻年
台鐵工會宣布五一不加班，人資人員應有的認識
最近因為台鐵公司化的條例送草案進立法院進行審議，此攸關台鐵員工未來職涯發展的法律規定，引起員工強烈的反應，代表員工的工會與主管機關交通部多次溝通並無任何共識，進而宣布工會會員於五一勞動節不加班，媒體上甚至出現聳動的標題“台鐵將於五一勞動節『罷工』”，台鐵員工及工會到底是不加班還是罷工？前者是個別員工的意志，後者是員工集體的意志，兩者並不相同，法律規定亦有所不同，而事實上台鐵工會（台鐵有2個工會，一為企業工會，一為產業工會，本文不作分辨，他們的訴求可能相同或不同，但不是本文要處理的重點）是以個別勞工合法的行為，包藏阻礙雇主經營的『陽謀』。我們用陽謀一詞也許太嚴重，本文主要的目的是剖析工會真正的動機（工會訴求）以及其選擇不加班的理由。該如何理解？我們作以下說明，以協助企業人資人員理解問題之核心。
五一不加班是罷工嗎？－淺談罷工條件與罷工程序
依據勞資爭議處理法第53條之規定，勞資爭議非經調解不成立不得為爭議行為，權利事項之勞資爭議，不得罷工。該條規範合法罷工程序及目的，必須是「非權利事項」之勞資爭議，且經調解不成立，就台鐵公司化的議題是何種爭議屬性，權利事項？調整事項？還是既非權利也非調整事項之爭議？就勞資爭議處理法第5條1、2、3款對於勞資爭議、調整事項、權利事項之定義，應屬既非權利也非調整事項之爭議，但有些人會認為公司化的法律規定會變動台鐵員工未來勞動條件的調整，應屬調整事項之爭議，這必須檢視條例草案內容是否涉及個別員工勞動條件的調整，並得為團體協商之內容，對於某些議題協商產生僵局，進而提出勞資爭議調解，當然調解不成工會可選擇進行爭議行為，罷工自然成為武器庫中選項之一。但是單就公司化轉換台鐵員工身分議題的爭議，是權利事項？還是調整事項？很難分辨，表面上看起來像是權利事項，但卻不是勞資雙方基於法令所產生的權利益爭議（法令尚未形成，在立法程序中），比較像是雇主經營權利之行使，雇主基於經營上的需要所做的變動當然會影響員工勞動條件的變更，但也僅限於權利行使的結果或可能的結果，但不應以權利行使本身為爭議標的，這也就是發生於長榮航空空服員罷工案中的爭議調解事項「勞工董事」的爭執，雇主拒絕協商設立勞工董事議題，協商及調解不成，成為罷工議題之一，也一直是法律爭執的焦點。或者雇主準備進行合併、分割等都屬之。雇主不願協商經營權或分享經營權的協商，是否違法（誠信協商）？是否可成為爭議標的？前者在團體協約法中並未規定雇主某些權利為禁止協商的範圍，而僅規定禁止約定之事項；後者僅規定禁止權利事項罷工，是否得直接解釋僅調整事項得罷工，如此解釋似乎限縮勞工的爭議權行使。
無論如何，姑且認為僅調整事項之勞資爭議方得進行罷工，公司化、併購、勞工董事等議題非屬調整事項，不得進行爭議行為，但如果雇主的經營權沒有禁止成為協商議題，而雇主拒絕協商的行為仍有可能觸法，而有不當勞動行為，一但構成，工會仍得依據勞資爭議處理法第53條第2項進行爭議行為或罷工。台鐵工會避開複雜的爭議行為法律問題，改採不加班作為抵抗是必然的策略，不然一旦陷入法理爭執的泥沼，將會阻礙工會行動的力量。
（延伸閱讀：五一台鐵員工是以特別休假之名行罷工之實？）
五一不加班是否為其他爭議行為？
依據勞資爭議處理法第5條第4款爭議行為之定義，是指爭議當事人，為達其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。台鐵工會會員於五月一日當天依法休假，拒絕出勤，難道不會對台鐵營運造成影響，阻礙其正常運作嗎？答案是當然會，集體休國定假日，是不是變成爭議行為呢？依據勞資爭議處理法，爭議行為之目的是在阻礙事業正常運作，從結果看，員工當天休國定假日的確是阻礙的一種手段，但是員工依法休假也是勞動基準法所保障，二者之間似乎有衝突，依據勞資爭議處理法第7條第2項，得行使爭議行為之調整事項勞資爭議（勞資爭議處理法第53條）當事人應為工會法人，那自然人勞工得否為權利事項之爭議行為呢？就勞資爭議處理法第53條後段，僅排除權利事項不得罷工，並無禁止權利事項不得為爭議行為，且不限制主體是否為工會。1個台鐵員工依據勞動基準法第37條規定休國定假日，會阻礙事業單位正常運作嗎？當然不會，但全部或一大部分台鐵員工休假就有可能造就雇主營運的阻礙，其間的差別在於同時間集體休假，是否為一種組織性行為，該行為主觀目的是為要阻礙事業正常運作，而非表面的休國定假的合法行為。
如果是由工會所組織之集體休假活動，其爭議標的必須經由調解不成後發動，方受勞資爭議處理法第55條的保障，不然工會及會員會遭受雇主民事損害賠償的請求。因此台鐵工會雖宣稱其會員五月一日將不加班，為避免工會及會員負擔，必然採取勸導、鼓勵、輔導的方式讓會員“自願、自主”行使其休假的權利，而非以休假作為爭議手段，此在實務上稱為“工會活動”。當然，工會或個別員工協同不出勤的合法手段，不是只有休國定假日，這是針對必須輪班的工作才會有效，如果非輪班的事業單位，就有可能集體請特別休假、病假、生理假…等等手段。尤其請特別休假，依據勞動基準法之規定是由勞工選擇並告知雇主即可，雇主沒有同意或審核的權限。
何謂工會活動？
所謂工會活動？依據不當勞動行為裁決實務之見解（勞裁104-50要旨），按有關工會活動之界限或正當性之判斷，我國勞動法制尚無明文。對此，參照日本學者見解：
關於工會活動正當性之一般性基準：
(一)在主體上：工會活動，並無以團體協商之主體為必要，即使工會會員未依照工會具體指令而為行動，如符合工會活動方針，仍得視為係得到工會默示同意之工會活動。
(二)在目的上：工會活動並非專以實現團體協商為其目的，僅須以勞工相互扶持為目的即可。
(三)在態樣上：工會活動原則上不容許違反勞動契約、誠實義務、及阻礙雇主業務。諸如：
1、以正常工作時間外為原則：正常工作時間內之工會活動， 抵觸勞動義務，原則上否定其正當性。惟如團體協約、工作規則、習慣、或在得到雇主同意等情形，則為例外。在此等情形下，勞動契約本身已有所調整，自不生抵觸勞動契約義務之問題。
2、須遵守企業秩序：工會活動如係利用企業設施為之，則可能與企業設施管理權及企業秩序維持之間產生問題。就企業工會而言，工會活動通常係在企業設施內進行，故該工會會員基於團結權與工會活動權，在一定限度內應有使用企業設施之權限；對此，雇主則有忍受之義務。
3、應遵守誠實義務：如工會活動係在工作時間外且事業場所外為之，仍應負有勞工依據勞動契約所生之誠實義務之拘束。綜合而言，工會活動之正當性，雖係依據上開主體、目的、態樣等判斷，惟就主體與目的而言，相較於爭議行為，工會活動之正當性判斷應為寬鬆，惟就態樣而言，則受到較爭議行為嚴格之判斷（荒木尚志，勞動法第 2 版，2013 年 5 月，第 615 頁以下）；且衡諸屬於工會活動一環之爭議行為，於勞資爭議處理法第 55 條第 1 項規範之意旨亦指明：「第一項規定爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之，亦即進行爭議行為之主體、目的、手段、程序等均須具有正當性。」。
準此，工會活動的進行，首重自主性，是會員自願的行為，行為主體是勞工本人，不一定是配合工會的指令、或配合工會的主張，但不具強制性。華航空服員罷工期間，有部分會員不參與罷工並服勤，事後遭工會懲處，爭議行為之行使更嚴重於一般工會活動，工會必須有強制力，方得維繫團結的力道。台鐵工會宣布之五月一日不加班，應該是僅止於呼籲員工依據法律行使其個別權利，其目的在展現會員的團結力，但台鐵是輪班的事業單位，依據雇主班表排定出勤，過去行之已久的慣例，不遵守是否有違法的問題？一旦違法，就不被視為法律上的工會活動，個別勞工就有可能因違反契約或工作規則，產生違紀，嚴重者甚至可能被解雇風險。
國定假日出勤是加班嗎？
不論是否為輪班之事業單位，國定假日讓員工出勤都不是勞動基準法上稱之延長工時，因為國定假日於週間不出勤，整週工作時間將少於40小時，如果出勤整週工時也在40小時範圍內，因此勞動基準法對於國定假日出勤與正常工時以外出勤有不同之規定，前者是經勞工同意，後者必須經過工會或勞資會議同意。因此國定假日出勤之同意權是在勞工個人手上，工會本無置喙之地，台鐵員工必須親自向雇主表達不同意於五月一日出勤之意思。至於如何表達（口頭、書面）、何時表達（班表排定前、一定時間前、班表排定後的一定時間），工會都必須依據原約定提供員工諮詢，就不同意國定假日出勤作適當之表達。如果沒有依據約定方式處理，員工將有違法的可能。
提升人資專業度｜睿哲人資管理顧問
人資人員一定要確保自己所拿出來的文件都沒有違法，如何提升自我的專業度，歡迎參加由睿哲管理顧問推出的勞動法令課程，幫助您在人力資源領域持續深度進修，培養專業核心能力。
@延伸閱讀：