睿哲HR論壇

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新聞評論:台積電可以『違反公司核心價值』作為懲戒解雇、開除理由? 睿哲管理/周昌湘  新聞評論:台積電可以『違反公司核心價值』作為懲戒解雇、開除理由?   (註:本文係依照媒體新聞之公開內容予以分析,對於真實狀況仍尊重台積電的說法,如有繆誤,敬請指正海涵。)     今年中秋連假前,台積電內部突然發出公告「7名員工因為在職期間嚴重違反內部規範,做出違背公司核心價值之不當...
掀開管理顧問的神祕面紗|管理顧問工作內容 睿哲管理/周昌湘  掀開管理顧問的神祕面紗       常有人問我說:「顧問」是什麼?是一份工作職業呢?還是職位職稱呢?可見很多人對於管理顧問工作內容很好奇,其實在組織裡,對擁有某種專業知識、經驗豐富且在該領域具聲望知名度的專家,即可以被稱為「顧問」職務。例如:國家有國策顧問、地方政府的市政顧問等等。不過如...
想獲得人資證照資格?解析5大類別,幫你找到合適人資證照 睿哲管理/張凱華 想獲得人資證照資格?解析5大類別,幫你找到合適人資證照     證照百百種,哪些證照對你從事人力資源工作有實質的幫助呢?不妨回想你考證照的目的,以及目前的階段,不論是想考取哪一種證照,還是要回歸現在的自身能力,是其他領域想要轉職到HR?還是在HR職務任職未滿一年?或已任職多年而想要更加精進?以下彙總台灣目前各種單位不...
2021勞基法課程|搞懂最新勞基法及線上課程推薦,成為專業人資 睿哲管理/張凱華 2021勞基法課程|搞懂最新勞基法及線上課程推薦,成為專業人資     現今網路資訊發達,促進工會蓬勃發展、交流熱絡,加上勞動部大力推廣,勞工維權意識不斷提升,企業員工也越來越瞭解勞動法令,因此人力資源工作者一定要不斷精進人資專業,學習最新勞基法,才能保障企業與同仁的權益。接下來,本文將為你介紹勞基法入門、最新勞基法...
勞工名卡是什麼?2分鐘帶你認識勞檢3大重點 睿哲管理/張凱華 勞工名卡是什麼?2分鐘帶你認識勞檢3大重點     當公司被主管機關指定將進行勞動檢查,人資人員需要將哪些重要資料必須準備好呢?這些重要資料不僅關係到公司權益,更是保障勞資雙方的關鍵紀錄。接下來我們將帶您認識勞動檢查的3大重要文件:勞工名卡、出勤紀錄與薪資清冊,幫助您熟悉文件的呈現方式與注意事項,未來更能從容應對勞檢...
為什麼會被勞檢?解析面對勞動檢查的準備之道 睿哲管理/張妏甄 為什麼會被勞檢?解析面對勞動檢查的準備之道       隨著台灣的勞權意識日漸升高,政府也積極改善勞動環境,每年定期的勞動檢查成為政府保障基層勞工的重要方法。因此,企業在被抽檢時,也應準備好勞檢資料,讓主管機關可以確實查核,避免落入違法疑慮的情境。接下來我們將帶您一一熟悉勞檢時需要做好哪些事項,幫助公司順利通...
勞動檢查目的是什麼?掌握檢查重點,保障企業與勞工權益 睿哲管理/張妏甄 勞動檢查目的是什麼?掌握檢查重點,保障企業與勞工權益       新聞常報導政府去企業端執行「勞動檢查」,這是因為勞工在勞資雙方關係中,往往處於弱勢,雖然諸多的勞動法規中都已明文規範了企業(雇主)的責任義務,但是慣老闆欺壓員工的事件依然層出不窮,有時老闆明明違法了,但員工為了生活、為了工作只能隱忍,所以,主管機關就以...
人資顧問在做什麼?一篇搞懂人資工作內容及4大人資必備技能 睿哲管理/周昌湘 人資顧問在做什麼?一篇搞懂人資工作內容及4大人資必備技能       如果將「企」字拆開來看,可以解讀成「止於人」,任何企業都是由一群人組成的,因此人員管理是很重要的課題,而「人資顧問」就是企業人力資源管理的專家,協助企業處理一切與「人」相關的事務,因此企業內的人資工作者,都應有持續提升人資專業的自我期許,將自己鍛鍊...
人資工作是什麼?三大工作重點及特質,了解人資對企業的重要性 睿哲管理/周昌湘 人資工作是什麼?三大工作重點及特質,了解人資對企業的重要性       人力資源管理是經營管理中很重要的工作,但多數經營者都更重視的業務、生產、技術、研發等領域,往往忽略了人資工作的專業。然而企業想要長久經營,一定要具備專業的人資能力,究竟人資對企業來說有什麼重要性?接下來就跟著本文的腳步,一起了解人資工作是什麼,認...
如何成為專業人資?了解人資證照的重要性及人資課程推薦 睿哲管理/張妏甄 如何成為專業人資?了解人資證照的重要性及人資課程推薦       職場上有許多工作需具備特定專業能力才能擔任,也因此會有相關法規來管理規範,要求取得專業技術證照,例如醫師、護理師需要專業執照;會計師、律師、精算師須具備專業證照;計程車、聯結車等駕駛人則必須取得專門駕駛執照,人力資源工作也不例外,政府、公協會、顧問公司...
《周昌湘老師-精選文章》『「中高年級生」的人力資源管理 』20210203 前言     2020年12月初勞動部門公告了數個與中高/高齡者就業促進法相關的法令,有關空泛高標繁瑣的補貼獎助作業、避免歧視認定的舉證操作等方面,本文將不予闡述發揮,僅就人力資源管理新亮點,提出淺見,敬請指教。 歲月年齡基本忽略     「年齡分布」是企業人力資源數據之一,可惜長期以來的固化偏見(例如:年紀大就會體力差、沒活力、不學習、無上進衝勁...
《人資問答》『員工每個月都請一天的生理假,請問當年度半薪病假只能請18天嗎?』20210113 人資提問:女性員工妍妍1/2、2/2、3/2每月都請一天生理假,3/3-4/15連續請病假(排除國定例假日及休息日及例假),4/28請了1天的生理假,5月至12月每個月都請一天的生理假,請問妍妍當年度總共請了幾天的生理假及病假? 顧問回答: 1. 依性別工作平等法第14條規定,女性受僱者如果因為生理日而造成工作有困難的,原則上每月得請生理假一日。全年請生理假日數不超過3天則不併入病假天...
《人資問答》『員工生理假一年請12天,請問當年度半薪病假能請幾天?』20210112 人資提問:女性員工花花1月至12月每個月2日都請一天生理假,花花在12月份時生病了,請問花花最多可以請幾天的病假? 顧問回答: 依性別工作平等法第14條規定,女性受僱者如果因為生理日而造成工作有困難的,原則上每月得請生理假一日。全年請生理假日數不超過3天則不併入病假天數,超過的天數始併入病假天數計。併入或不併入病假天數的生理假,薪資都以半薪計。 依勞工請假規則第4條規定,未住...
《人資問答》『員工被性騷擾,但沒有要向公司申訴,公司知道了該如何處理?』20210106 人資提問:公司的員工凱凱對花花故意摸屁股、摟腰性騷擾,都被公司錄到了,如果花花沒有要向公司進行申訴、提告,公司該如何處理? 顧問回答: 1. 公司依據【性別工作平等法 第13條】雇主於知悉前條性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施。所以這時公司必需立即隔離凱凱及花花的工作,不讓他們在工作上可以有直接接觸的機會,同時公司也要啟動性騷擾調查。 2. 不論花花是否要向公司提出申...
《人資問答》『員工請特別休假,可影響全勤獎金與績效獎金嗎?』20201211 人資提問:員工要請特別休假,我們可以扣全勤獎金嗎? 顧問回答: 依勞動基準法規定(第38條),雇主要在員工工作滿一定年限給予一定天數的特別休假,這是員工在法令享有的權利,又依內政部74.05.24台內勞字第317449號函釋之內容,提及勞工在特別休假期間,不應視為缺勤而影響全勤獎金之發給,所以,雇主不對請特休假之員工扣發全勤獎金。 ...
《人資問答》『員工請育嬰留職停薪,可影響全勤獎金與績效獎金嗎?』20201126 人資提問:員工要請育嬰留職停薪,我們可以扣全勤獎金嗎?他請假期間並沒有工作,能否扣績效考核獎金? 顧問回答: 依法令(性別工作平等法第16條)規定,員工工作年資滿半年後,每一子女滿3歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿3歲止,最長不超過二年。又依性別工作平等法第21條規定,雇主不可因為員工請育嬰留職停薪,而對缺勤影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。 由於育嬰留職停薪是...
《人資問答》『員工請陪產假,可影響全勤獎金與績效獎金嗎?』20201125 人資提問:員工要請陪產假,我們可以扣全勤獎金嗎?他請假期間並沒有工作,能否扣績效考核獎金? 顧問回答: 依法令(性別工作平等法第15條)規定,員工的配偶分娩時,應給予陪產假5天,請假期間薪資照給,陪產假是從配偶分娩的當日及其前後合計15天內,自選5天請假;又性別工作平等法第21條規定,員工請陪產假時,雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。 ...
《人資問答》『員工請產假,可影響全勤獎金與績效獎金嗎?』20201124 人資提問:員工要請產假,我們可以扣全勤獎金嗎?他請產假期間並沒有工作,能否扣績效考核獎金? 顧問回答: 依勞動基準法第50條規定,員工妊娠三個月以上所請之產假,工資應照給(任職滿六個月者減半發給。) 員工請產假期間的工資,(勞動部103.10.07勞動條二字第1030131931號函)計月者,以最近一個月工資除以三十所得之金額計,若該金額低於平均工資,則平均工資計。 依據...
《人資問答》『員工請生理假,可影響全勤獎金與績效獎金嗎?』20201123 人資提問:員工要請生理假,我們可以扣全勤獎金嗎?他請假沒有工作,能否扣績效考核獎金? 顧問回答: 依性別工作平等法第14條規定,女性受僱者如果因為生理日而造成工作有困難的,原則上每月得請生理假一日。全年請生理假日數不超過3天則不併入病假天數,超過的天數始併入病假天數計。 併入或不併入病假天數的生理假,薪資都以半薪計。 依據性別工作平等法第21條規定,員工請生理假時,雇主不...
《人資問答》『員工請家庭照顧假,可影響全勤獎金與績效獎金嗎?』20201120 人資提問:員工要請家庭照顧假,我們可以扣全勤獎金嗎?他請假,能否扣績效考核獎金? 顧問回答: 1.依據性別工作平等法第20條規定,員工的家庭成員有預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故,而需要親自照顧時,可以請家庭照顧假   (1)所謂家庭成員,依民法(第1123條)中所提的同家之人,雖非親屬,但以永久共同生活為目的同居一家者,視為家屬。採行較為寬鬆的認定,以符合實際現...
《人資問答》『員工請無薪病假,次年度要給特休嗎?』20201117 人資提問:公司同意員工請完法定的30日半薪病假,可以再請無薪病假,請問到了新年度公司需要再給他特休嗎? 顧問回答: 只要員工在同一個雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,公司就應該按照《勞基法 第38條》給予特別休假。所以公司不可以因為前一年度同意員工請無薪病假,次年度就不給特別休假哦!公司還是要依法給特休的。 ...
《人資問答》『請公假可扣全勤獎金嗎?』20201116 人資提問:員工請公假,公司可以扣全勤獎金嗎? 顧問回答: 一般常見的公假情況有:員工參加各種召集(後備軍人管理、編組、訓練、教育、大專集訓,集訓期間)、役男體檢、員工與雇主因勞資糾紛涉訟法院傳詢且經判決確定勝訴者、參與技能檢定之職類與其職務有直接關係者等,給予公假。 員工符合請公假之事由並提出相關證明文件時,即可依勞工請假規則第8條規定向公司提出請假申請。 依勞工請假規則...
《人資問答》『請公傷病假可影響全勤獎金與績效獎金嗎?』20201111 人資提問:員工要請公傷病假,我們可以扣全勤獎金嗎?他因一直請假,能否扣績效考核獎金? 顧問回答: 依勞工請假規則第6條(勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者,其治療、休養期間,給予公傷病假。)規定,員工因職災而無法工作時(公司得要求員工提出證明文件),得請公傷病假,公司不能扣發員工的全勤獎金。 員工請公傷病假期間,應依勞動基準法第59條第2款規定,以原領工資(勞動基準法施行細...
《人資問答》『請喪假可扣全勤獎金嗎?』20201110 人資提問:員工要請喪假,我們可以扣全勤獎金嗎? 顧問回答: 勞資雙方得約定於事實發生日起在一定期限內(依一般民俗大多約定在百日內)依法(勞工請假規則第3條)請喪假,而請喪假期間之工資應照給。 依勞工請假規則第9條(雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假,扣發全勤獎金。)規定,員工請喪假,公司並不能扣發員工的全勤獎金。 ​ ...
《人資問答》『請婚假可扣全勤獎金嗎?』20201106 人資提問:員工要請婚假,我們可以扣全勤獎金嗎? 顧問回答: 自民國97年5月23日起,結婚採「登記」制(民法第982條規定),所以,當員工提出結婚登記證明文件來請婚假時,依法(勞工請假規則第2條)請婚假,工資應照給,又依勞工請假規則第9條(雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假,扣發全勤獎金。)規定,公司並不能扣發員工的全勤獎金。 ...
《人資問答》『預告期間工資怎麼算』20201105 人資提問:公司業務同仁有季獎金,但季獎金會在下一季的第二個月10號才發,那我們8月要資遣一位業務人員,在計算預告期間工資時,要將第二季(4-6月)的季獎金(第二季獎金在8/10發放)全部計入嗎? 顧問回答: 預告期間工資,依勞動部(民國 109 年 10 月 29 日,勞動關 2 字第 1090128292A 號)函釋,是以二種平均日薪的基礎擇優來計給: 1.1 最近一...
《人資問答》『員工請病假要不要扣薪』20201030 人資提問:員工拿醫師診斷證明書要向公司請一個月的病假,公司一定要同意嗎?   顧問回答:   依據 內政部74.09.11台內勞字第344223號函《合法醫師證明可作為請普通傷病假依據》勞工依勞工請假規則第10條規定,於辦理普通傷病假請假手續時,提出合法醫療機構或醫師證明書,應可作為請假之依據。   所以只要是員工都能依法提出相關的證明文件,那公司就無法拒...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『人資可以正向思維看待資遣裁員』20200522 我的評論 在我們政府及百姓共同努力下,新冠肺炎防疫成果傲視全球,但因經濟景氣衝擊的受害狀況,就無法置身事外!最近有些人資管理者似乎都顯得焦慮煩躁、壓力山大,因為公司遭遇虧損、業務緊縮情形,只好祭出降薪、減班休息、資遣裁員等手段因應,身為關鍵執行者該如何正向看待?我的淺見如下: 一、去除罪惡感轉念:就像政府為防止疫情擴散而做出激烈強制的生活約束,裁員對企業而言,也是保障大多數員工工作權而...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『人資如何順利做好「減班休息」應變工作』20200420 我的評論 新冠肺炎疫情擴散全球,對產業界和就業市場的衝擊日益顯現,政府除了規範「減班休息」作業程序外,也陸續推出「安心就業計畫」和「安心即時上工計畫」等勞工紓困方案。但是畢竟這些對企業勞資關係是負面且敏感的話題,人資朋友要如何謹慎執行?我的淺見如下: 一、塑造公開透明的氛圍:就像中央防疫中心例行記者會每天向國人報告最新狀況的模式,當企業遭此變故,應該展現誠意,主動與員工溝通,維持勞資和...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『疫情衝擊下的人資感悟』20200320 我的評論 源於中國大陸的新型冠狀病毒疫情爆發後,已經蔓延到全球各地。而台灣因為有2003年SARS的防疫經驗,在管理指揮、提前佈署上表現可圈可點,成為世界楷模。人力資源管理者可以從其中學習到什麼?對企業經營發展有何幫助?我的淺見如下: 一、重視境外人員的關懷:在地球村的觀念下,疫情又越趨嚴峻,對於派外人員除了指揮監督管理之外,更應加強注意他們的身心健康。建議:有海外分支機構的人資管理者...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『對抗病毒大戰下如何規劃在家工作模式』20200220 我的評論 新型冠狀病毒疫情爆發至今,病例數持續快速上升,為減低員工受感染風險,如同新聞報導:勞動部立即反應,建議企業採取「在家工作」的方式進行。不過,如果沒有規劃設計好工作模式及要求績效產出,將會淪為「在家打混」卻照領薪水,對雇主而言亦有失公平。人力資源管理者應如何規劃?我的淺見如下: 一、先訂立管理規範:可參考勞動部訂定的「勞工在事業場所外工作時間指導原則」,其中針對「電傳勞動工作者...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『勞資爭議的強者是勞方?』20200114 我的評論 今年是司法的勞動元年,『勞動事件法』從元旦第一天就開始施行,它被喻為「勞動人權指標性突破」,打破勞資爭議程序處理上不對等的狀態(例如:耗費時日、舉證責任等),賦予勞方迅速有效爭取權益的利器。現在由新聞報導得知:政府主管機關也提供專業律師免費扶助,讓勞方擁有空前強大的抗爭資源。面對傾斜偏向勞方的爭議處理環境,人力資源管理者應如何因應?我的淺見如下: 一、維護企業良好勞資關係:企...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『新興經濟Vs勞動舊思維怎麼辦?』20191212 我的評論 當高速公路ETC替代了收費站,而線上支付替代了現金交易,我們必須承認新興經濟時代已經來臨並影響我們每個人!創新業務模式對勞動者、企業及社會發展影響絕對是翻天覆地的變化。就如這次因為外送員之死而引發了:勞雇關係認定、賠償責任承擔等熱炒議題!從此篇新聞報導看來,資方應該已經妥善因應契約認定的問題,刪減可能會被認定為「雇用型」的作法,而全力往「承攬型」靠攏。到底這樣的衝突,要如何維持平衡...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『從職護兼任亂象談職場健康環境』20191017 我的評論 依據「勞工健康保護規則」規定,企業在員工達一定人數以上(自109年1月1日起,100人至199人的公司也將納入)應僱用或特約醫護人員辦理健康管理、職業病預防等勞工健康保護事項。本篇新聞報導凸顯雇主對此議題的輕忽漠視,不尊重專業護理人員,職場健康環境虛假形式,後果堪慮。如果您是人資人員,要如何規劃設計保障勞資雙方權益?我的淺見如下: 一、依據法令尊重專業:「防止職業災害,保障工...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『當人資遇上慣老闆怎麼辦?』20191009 我的評論 根據勞動部的統計,近年來勞動爭議案件持續攀升至2.7萬件,涉及勞工人數達3.4萬人,已創歷史新高!本篇新聞報導中員工的檢舉讓雇主付出30萬元罰金的代價,但是未來這位「慣老闆」會因此得到教訓而「改邪歸正」嗎?如果您是人資人員,如何與「慣老闆」溝通呢?我的淺見如下: 一、秉持專業告知風險:我們先定義「慣」的意思:就是沒有按照「約定」與「法規」來做。一般民營企業老闆掌握大權,追求利...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『最低工資立法對人資管理的影響』20190918 我的評論 每次觀察「基本工資」審議的過程往往是:勞資先各自放話、開會時折衝妥協、政府官員拍板收割成果、最後在各方發表「不滿意但只能接受」的委屈聲中落幕。然而未來此行政命令升級為法律位階後,這樣的「歹戲鬧劇」仍會重演嗎?讓我們拭目以待吧!如今,立法步伐正邁進中,人資人員要如何做好相應的管理規劃呢?我的淺見如下: 一、預見風險原則:草案中明訂消費者物價指數為審議“應&rdquo...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『勞資會議是走形式?還是要實質?』20190903 我的評論 這則新聞讓我們看到:主管機關運用法令、政策促使企業願意乖乖守法的實例。可見資方只有在與業務經營產生利害關聯時,才會積極注意到勞工法令吧!那麼,人資人員如何在符合法令規範下去執行勞資會議,並展開相關的規劃呢?我的淺見如下: 一、漸進式規劃原則:根據我的實務經驗,企業文化及日常勞資關係狀況便決定了勞資會議如何實施的氛圍。當然,我也看過很多企業的勞資會議是徒具形式、走流程、做紀錄用...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『人資新課題:工會關係管理』20190815 我的評論 一樁企業常見的特別休假請假事件,竟發展為嚴重的勞資爭議、擴大演變成工會幹部遭打壓的不當勞動行為,可見資方在面對集體勞動關係的經營、管理上,仍有很大的學習成長空間。那麼,人資人員在工會關係管理,應該如何開展規劃呢?我的淺見如下: 一、訂定工會對待策略:人力資源管理除了選用育留、守法遵法等傳統策略外,應該要再加上勞資關係策略了。其實,當企業工會成立後,往往就是兩方競合關係的開始,...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『長榮罷工事件給人資人員的啟發』20190711 我的評論 剛剛落幕的長榮罷工事件(訴訟仍進行中),是台灣勞工史上,時間最久、罷工人數最多、讓企業損失最大的罷工案。可惜過程中,似乎未見人力資源管理的積極行為表現。人資管理者面對日趨惡化的勞資環境時應該如何因應?我的淺見如下: 一、正視企業勞資關係溫度:如果您的企業裡,勞資雙方缺乏信任基礎、曾發生勞資爭議事件、管理制度有違背法令等狀況,代表勞資關係冷淡脆弱、暗潮洶湧。建議人資人員應發揮專...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『如何妥善規劃高薪白領責任制』2019/06/03 我的評論 在企業裡高階主管本就屬於「考勤制度的化外之民」,這是心照不宣的事實。此次勞動部在國發會、美國及歐洲商會等單位建議下,順應「雇主意」,第一次以月薪數字界定特殊工作者的適用對象。人資管理者如何妥善規劃?我的淺見如下: 一、先判定企業內適用名單:勞基法第84條之1及施行細則第50條之1對「監督、管理人員」定義,以往主要是用特定行業、職類來指定,而這次很特殊的是以月薪資15萬元以上做...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『拒絕鹹豬手對抗職場性騷擾』2019/04/26 我的評論 如本次新聞所示勞動部的調查結果,由於文化(例如面子問題)、民族性(例如和諧低調)使然,以致職場性騷擾實際情況充滿「犯罪黑數(未揭露)」。某些企業在這部分雖然宣稱配合法令,卻只是在應付心態下做了一堆文件表單工作。這些真的可以減少性騷擾嗎?我的淺見如下: 一、先强化觀念形成共識:雖然多種法令都針對性騷擾定義、防治方法、法定責任等有明文規定,但若沒有提高到決策層級的強力支持、塑造成...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『我對勞動條件法遵實施計畫的淺見』2019/2/11 我的評論 勞動部為了讓小型及微型(30人以下)企業能遵守勞基法,今年將實施「勞動條件落實法遵實施計畫」,其內容包含增加2萬場的法遵訪視替代直接勞檢、專案檢查提高到8000場次…等等,但這樣到底真的能讓勞基法落實嗎?我的淺見如下: 一、只靠勞動部難解決守法問題:因為企業皆適用勞基法是眾所皆知的基本常識,但是要確實遵法實施,所要考慮的不只是條文規定的權利義務,還包含行業特性、...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『員工面對職場生存危機時人力資源能做些什麼?』2019/01/16 我的評論 年終歲末之際,由於美中貿易戰未解決,國內景氣仍低迷,各行業公司有歡樂也有憂愁。報上記載太陽能、手機等行業陸續傳出放無薪假、裁員減薪等情事。此時上班族為了求生存,必須在心理、工作、健康等各面向好好調適,身為人力資源人員該如何協助輔導呢?我的淺見如下: 一、鼓勵成為「價值型人才」:其實企業跟員工一樣,也是要求生存的,所以員工應該明確理解企業經營發展方向、當前的環境局勢變化才能及早...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『戳破企業薪資真面目合理嗎?』2018/11/2 我的評論: 薪資對勞資雙方都是一個敏感話題,這次立法委員透過上市櫃公司揭露的財報資訊,以股價200元以上、EPS(每股盈餘)10元以上為標準,檢視其員工平均福利費用(含薪資、勞健保、退休金及其他員工福利費用,且含董事酬金),發現有些企業此費用的數字並不合理,名單曝光後,輿論大嘩、企業忙著澄清。我的淺見如下: 一、薪資福利政策取決於組織文化:企業薪資福利制度在規劃時,其實與經營者經營理念有關...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『職場霸凌引殺機事件的省思』2018/10/18 我的評論: 近日成大醫院職員砍殺同仁事件的過程中,主嫌的行凶動機自稱是受「職場霸凌」所引起。成大醫院經主管機關檢查,確實有訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫,也有執行紀錄,是否就沒有責任?面對不可預測的職場衝突未爆彈,我的淺見如下: 一、職場文化環境要友善:從媒體報導得知,本案在上級藉管理核准權而刁難下屬的事實十分明顯,如果又沒有溝通協商、解釋說明,應屬於霸凌行為。就算形式上有書面計畫及記錄...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『從員工請假問題看人力資源管理』2018/9/21 我的評論: 上班族在職期間因為個人原因或法定權利,可以在應工作日不出勤而形成請假狀況。從這篇新聞中,可以發現管理者因不懂法令、有濫用威權力量之嫌,造成勞資關係緊張或衝突。其實人力資源管理應該要兼具法理情要素,在公平合理下執行請假作業。我的淺見如下: 一、先判定請假權的種類:依照勞動法精神,員工依勞動契約負有忠誠履行勞務的義務,但為了保護生活健康、維持家庭關係等,雇主應依照勞動法令(勞基法、...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『當AI人工智慧衝擊人力資源管理』2018/8/10 我的評論: 被封為全球最美的AI人工智慧機器人Sophia首度來台參與創新論壇,並發表演說,令人驚豔。此次新聞中,台積電創辦人張忠謀一席話:AI可能影響就業、導致員工低薪,直接衝擊人力資源管理思維想法。我的淺見如下: 一、AI運用可以取代人力需求?:從歷史進展上來觀察,科技可以提高生產力、創造生活便利性。根據工研院研究報告指出,未來新工作機會主要集中在高技術性、管理層級較高的業別,而重複性...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『政府派遣政策改變,企業如何因應?』2018/8/1 我的評論: 行政院長近日核定,行政院與所屬部會7000多位派遣人員將在2年內歸零,改以公開遴選程序以臨時人員身分聘用;而勞動部針對派遣人員的權益保障也計畫將原先的行政指導往法制化設計。我的淺見如下: 一、派遣工改為臨時工是否有利?:政府「零派遣」目標,似乎是要洗刷「派遣大戶」的惡名,想轉為自己擔任直接雇主,因此改為依照「行政院及所屬各機關學校臨時人員進用及運用要點」的規定,以人事費以外經費...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『高年級員工靠立法就可以保障?』2018/7/23 我的評論: 一部熱賣電影「高年級實習生」引導出中高齡者就業的問題,劇中智慧幽默的老先生,雖然幫公司解決了危機,但終究還是離開了公司,回歸平淡。我國隨著社會環境變遷,人口高齡化、少子化漸趨嚴重,就業市場是否能讓中高齡者擁有就業機會?主管機關想以立法促進保障,是否可行?我的淺見如下: 一、搭配「定額進用制度」才有強制力:本次《中高齡及高齡者就業法》草案重點圍繞在協助在職者穩定、失業者就業、...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『最低工資立法可以解決低薪問題?』2018/7/13 我的評論: 我國曾於民國25年制定「最低工資法」卻未施行,在75年公告廢止。如今32年後,因為現行「基本工資審議制度」屢遭批評,此次新聞中,主管機關因應輿論要求,已經決定往立法方向進展。我的淺見如下: 一、最低工資與基本工資有差別嗎?現行「基本工資審議辦法」指出其調整指標與計算公式,是依循經濟成長成果,分配勞工為基礎,是一種從上而下的觀點。而國際勞工組織ILO建議:最低工資的設定,應綜...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『職醫護荒來襲,人資人員應該做些什麼?』2018/6/28 我的評論: 最近人資圈裡發出「職醫護荒」的困擾心聲,此次新聞,也預告著未來幾年隨著企業規模人數的適用門檻下降而使得職醫護人員需求量更加擴大。當企業迎接「新職務」同事入職時,人資工作者要如何規劃運用呢?我的淺見如下: 一、首先要有工作(職務)說明書:實務上,公司內任何職務皆應制定其工作(職務)說明書,以配合組織相關工作推展。建議:不論僱用或特約,人資管理人員可以依照「勞工健康保護規則」(以下簡稱...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『蛤?人資人員是高風險職業?!』2018/06/22 我的評論 我因為習法的背景,在轉進人力資源領域時,一直戰戰兢兢,擔心公司觸法受罰,怕自己也要背負民刑事責任,所以常引經據典、統計數據,做好風險評估,以保護公司及自身的權益與清白。此次新聞說:勞動部將提高罰則、增加刑事罰列為修法方向,對人資人員的影響如何?我的淺見如下: 一、企業違法人資有責?:人資部門人員在企業內主管人事制度規劃的工作職責,被視為處理有關人事管理工作的老闆授權代理人(參...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『飆高溫時該給高溫津貼、高溫假嗎?』2018/06/13 我的評論 近日各地氣溫節節攀升、屢創新高,媒體上「高溫假」議題成為討論焦點。此次新聞中,郵政工會想爭取發放「高溫津貼」,讓郵差可以買涼水降溫。然而在當前地球暖化、氣候異常的狀況下,到底要如何規劃,才正確呢?我的淺見如下: 一、高溫時應保護員工安全:依據「職業安全衛生設施規則」第324條之6規定:「雇主使勞工於夏季期間從事戶外作業,為防範高氣溫環境引起之熱疾病,應視天候狀況採取危害預防措...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『育嬰留停可否影響調薪?』2018/05/31 我的評論 性別工作平等法所保障的「育嬰留職停薪」制度,關係國家整體的人力資源運用、社會穩定、家庭與工作平衡等議題,也是人資任用管理的重要工作項目。此次高鐵公司依員工當年度在職天數來確定調薪額度,涉及內部公平性的衝突,結果導致員工連署聲援,並預計在端午節以集體休假來抗爭。我的淺見如下: 一、育嬰留停是高規格保護:首先確認「留職停薪」於勞工法令上的意涵,係指勞雇雙方合意「暫時停止勞動契約之...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『499之亂給人力資源管理的啟發』2018/05/25 我的評論 中華電信母親節499方案「省錢小確幸」的威力,搞得全台民眾塞爆門市、漏夜排隊等亂象。此次行銷企劃案雖然看似成功奏效,但卻因員工工時過長等問題,違反勞動法令受到裁罰,形成反差。此次事件,暴露該公司在業務規劃決策時,將人力資源管理摒除於外,也讓其屢獲「公司治理評鑑」肯定、受頒「企業社會責任獎」的形象一夕破功。我的淺見如下: 一、行銷決策勿忘人資風險:長期以來,人資管理因為進不了決...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『建立良性互動的勞資會議,難嗎?』2018/05/14 我的評論 企業內部勞資和諧的狀況與經營績效的表現有絕對正相關。勞基法設計「勞資會議」機制係為促進勞資間的溝通對話、達成共同協議的平台,並搭配「勞動條件放寬」的同意程序把關機制,形成勞資關係的重要作業之一。可惜因勞資會議的成立與召開本身並無「罰則」,對雇主自然就沒有強制力,導致成立意願低落,縱使成立也不依規定召開,「作假帳」應付的現象十分嚴重。此次勞動部藉由行政審查程序介入,值得關注。我的淺見...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『薪資強制揭露立法是對還是錯?』2018/04/25 我的評論 立法院在進行《就業服務法》修正審查時,增訂徵才職缺月薪未達4萬元,須公開薪資或其範圍,不得寫「薪資面議」,違者可處6~30萬元。此修法若成功,對人力資源管理衝擊不小,值得關注。我的淺見如下: 一、薪資強制揭露必有爭議:企業對薪資結構、級距、具體數字一向視為「不能說的祕密」,實務上決定薪資數字的因素是複雜的,例如:行業規模、經營獲利、企業承擔能力、職務重要性、個人專業資歷&he...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『裁撤資遣為何不能溫柔些呢?』2018/04/19 我的評論 企業基於業務資源整合考量,為增加綜效管理進行組織裁撤、人員資遣的作法在此經濟不景氣時代,屢見不鮮。但往往主導者忽視勞動法令、互動溝通造成員工抗爭,進而引起媒體曝光,重挫企業形象,得不償失。此新聞所示,更牽涉產品、代理、派遣等三方複雜關係,我的淺見如下: 一、解雇資遣要遵守法定理由:與經營相關的終止勞動關係之理由依據是勞基法第11條「虧損或業務緊縮」、「業務性質變更」這兩項。立...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『薪資將決定台灣人才去向』2018/03/29 我的評論 大陸企業以高薪條件向台灣人才招手,已非新鮮事。如今隨著大陸在新興科技領域發展迅速,人才明顯不足,故將台灣納入招募人才的來源地,展開慘烈、刺激的人才爭奪戰。此新聞報導已經明確警示,值得台灣企業謹慎因應。我的淺見如下: 一、市場規模決定勝負:常有人懷疑大陸怎麼會開出天價(例如:數字雖相同但幣別是人民幣,約當4.5倍)來挖人?難道不怕虧錢嗎?其實關鍵在於市場規模潛力。光從人口數字來...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『高薪員工可以責任制?不適用勞基法?』2018/03/16 我的評論 此新聞中美國商會希望年薪有新台幣600萬元的高階管理層,可以不適用勞基法或能適用84-1排除工時限制。到底高所得勞工身分者有必要讓勞基法來保障嗎?我的淺見如下: 一、高階管理層不必勞基法保護:高階主管在組織上具有不可替代性、專業性或獨立性特質,對於自己的勞動條件(例如:薪資福利)本就有相當的談判協商能力可與雇主約定,取得更佳的工作待遇。因此,在美國、德國均視為「豁免勞工」,排...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『非典型勞工的美麗與哀愁』2018/03/07 我的評論 非典型勞工包含:部分工時、定期(臨時)契約、電傳勞動、勞動派遣等形式,企業基於人力的彈性調度、勞動成本控制的需要,運用此類勞工以提高市場競爭力。此次新勞基法上路後,此現象有增加趨勢,而這則新聞揭露了社會的潛在危機,如果這類勞工在勞動市場中的比例逐漸升高,會影響整個社會不平等程度與所得差距的擴大,不可不慎。我的淺見如下: 一、請多關心非典型勞工:根據實務經驗,非典型勞工的內心是...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『迎接三月一日新勞基法上路,加油!』2018/02/27 我的評論 歷經波折不斷的勞基法修正條文即將於本週四開始實施,施行細則也即將公告,此時勞動部長卻異動,改由站在維護勞工立場做事的律師出任,未來會有何期待呢?本新聞指出職安署將展開大規模計劃性、行業別勞動檢查,尤其以部分工時兼職為主力員工的連鎖業將首當其衝。而修法對企業經營成本的影響或許也將影響到物價、通膨。期盼勞資政三方加油!我的淺見如下: 一、勞動政策規劃是重點:如果打開勞動部官網所示...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『請關注員工身心健康保護措施』2018/02/13 我的評論 台灣員工面對工時過長、薪資停滯與物價上漲…等職場及生活壓力下,導致發生身心疲憊、工作能力下降、工作效率低落的現象。而「職業安全衛生法」在103年7月修正後,加大企業主保障員工職場安全及心理健康的責任,對照本新聞中的過勞案例及剛發生在香港的巴士司機賭氣飆車釀禍事件,影響工作因素而致職場災害的預防管理,更值得注意。我的淺見如下: 一、身心健康員工才是企業資產:企業希...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『欣見勞動權益教育的扎根落地』2018/02/05 我的評論 依據勞動法令,一個人可能國中畢業(15歲以上)就會進入就業市場,但是台灣對於勞動權益的啟蒙教育仍顯不足,一般是藉由學校公民課程傳達有關工讀、求職防騙、勞動條件及權利救濟等相關法律知識。此次新聞報導,為因應潮流趨勢,加入「集體勞動」課程,值得關注。我的淺見如下: 一、勞權教育需要長期永續耕耘:人一生從家庭、學校、社會三地學習各種知識技能,工作生涯則是人生最黃金時段,為了尊嚴正義...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『勞動事件法草案對勞資關係影響』2018/01/29 我的評論 近來《勞基法》修法鬧得滿城風雨,飽受勞工抨擊,企業內勞資關係緊繃,信任基礎產生剝離。伴隨而來的副作用卻是「全民關心、認識勞動權益」意識大漲,預計未來爭議訴訟將會增加。此《勞動事件法》(以下簡稱本法)草案內容,強化效率品質,紓解訟源,值得贊許。我的淺見如下: 一、舉證責任的轉換:此次《勞基法》引發勞工反彈的主因是將「同意權」交由相對弱勢的勞工、勞資會議決定,卻忽略了企業掌控權力...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『除了研究法條,還能做什麼?』2018/01/16 我的評論 在立法諸公睡夢中表決、勞團鬥士風雨中抗爭後,終於三讀通過《勞基法》修正草案,並自3月1日起全面實施。細觀八個修正條文,不過是增加一定條件後放寬例外的「外掛程式」,如果一昧鑽牛角尖、極端妖魔化批評,無助於真實勞資關係問題解決。企業人資朋友除了急於解析研究條文(有待勞動部公告解釋的還不少)之外,我認為還要做的事情如下: 一、先做必要性評估:此次修正大都是「但書例外」規定,並非所有...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『併購案的內傷:員工離職潮』2018/01/12 我的評論 企業併購是組織擴張發展最快方法,但是否成功係以能否達成預期綜效來檢驗。實務上,併購案的運作多偏重於財務、法律面之考量,人力資源整合的重要性則較少被關注到。此次元大金控因為大眾銀行員工離職三成,對企業形象、客戶權益等受到嚴重的損害。我個人意見如下: 一、人的結合要用心:在購併案中原本就存在著實力上強弱、高低的狀態,企業文化、管理風格與薪資福利也會有所不同,故整併時要多柔性溝通,...
《周昌湘老師-人資新聞評論》『違法企業上網後,又怎樣?在乎嗎?』2018/01/08 我的評論 此次新聞報導勞動部建立違法企業查詢系統,並由各地勞工行政機關負責維護更新(法源依據:勞基法第80-1條),據了解:日本在舉辦「黑心企業大賞」票選活動後,政府首度公布344間血汗、黑心企業名單;中國大陸也在今年1月1日正式施行「勞動保障守法誠信等級評價辦法」;而新北市於今年也推出「違法雇主熱度圖」,可見林美珠部長「希望企業會自律遵守規定」的說法,純屬夢幻理想。我個人意見如下: ...
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